企业慎防被雇员下了套
------谈“劳动合同法”引发新的经营风险
一、面对经营风险，必定减少就业机会
2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，明显有利于雇员，而不利于企业。对企业而言，用人行为本身和用人成本都将是更费神的、复杂的和高度法律技巧性的交易行为。
这个行为甚至比企业与客户关系的维持更加有难度。
这种一端倾斜于雇员的劳动法律，一般是福利性国家所采用的，其立法的目的就是缩小贫富之间的差距，让企业和创业者更多地承担社会责任并做出牺牲，不是积极鼓励更多的人去创业，而是寻求社会的平衡和平均。
因而，这种法律的社会效果是将政府应承担的责任推给了企业，这就大大增加了企业的经营风险和成本。因而，对创业者而言，不是鼓励和支持，而是挫伤和负担。这样，企业必然是减少雇员，社会就减少了就业机会。温州市人才部门统计，第四季度的岗位总需求数比去年同期减少了1／6。岗位总需求量是缩水了。这是在新的《劳动合同法》实施前，企业被迫采取的应对措施。
二、企业与雇员的谈判和签约将是高法律技巧的慎行
《劳动合同法》中的很多条款都是令企业审慎对待的，这些条款都应个性地因人而异地设计和安排，过去那种形式上的格式劳动合同，显然已不适应内涵复杂的《劳动合同法》。
例如，第17条“劳动合同的内容，第5款：工作内容和工作地点”。这个“工作内容”看上去只是雇员的工作例举，但在法律本质上，应该包括：工作范畴、工作职责、工作任务及完成标准。因为这一条直接涉及到如何解释第39条第3.、4款所述的“严重失职，给用人单位造成重大损失”，“、、、、、、对完成本单位的工作任务造成严重影响”。如果，这一条不具体、不明确，则很难判断一个雇员的工作能力如何？尽职如何？给企业的贡献或损失如何？
因而，仅这一条款，就需要企业与雇员的谈判达到专业水平。这里首先应做定义，根据企业的特点，每个人的职位都该有其定义，例如，企业文化咨询师，这个职位就理应负责公司客户的关于企业文化方面的所有事宜，包括，客户的企业文化的设计和建立、企业文化的宣传、职员素质的培训、公司的制度建设及公司的品牌建设等。在与这个职位的人签订劳动合同时，就要明确这个职位的定义，并要取得理解上的一致，即法律概念上的“合意”。
三、劳动合同的签订要融多部法律于其中
《劳动合同法》第23条规定：“在解除或终止劳动合同后，在竟业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。”
涉及到企业的高科技信息或商业秘密的保密承诺及雇员的竟业限制期限，一般为两年，按照这一条款的规定，雇员离开企业后的竟业限制的两年中，该企业仍然要按月给予经济补偿，这个补偿基本上相当于低工资水平的，也就是说，雇员离开企业后，企业仍要支付相当长（2年）时间的人力成本。这个条款对企业在保护商业秘密方面是十分尖刻的，即，企业要通过雇员来保护商业竞争优势，则成本是相当高的。
这个条款迫使企业必须提升自己商业秘密和竞争优势的含金量，并建立完整的保护系统，建立这个系统，包括，什么是本企业最核心的商业秘密？什么职位的人能接触到什么信息？什么样的商业秘密在雇员泄露后，仍有第2层面的保护？什么职位该签订什么样的竟业限制条款？等等。这一系列都是完整的法律设计、安排和技巧的过程。
四、不签劳动合同，企业的风险巨大
《劳动合同法》第14条，“自用工之日满一年，不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限的劳动合同”。第82条，“超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”。这两条给了雇员很大的设套空间。任何人都希望少劳动，多拿钱，甚至不劳动，多拿钱。这是人的潜在本性，任何否认的理由都是不充分的。
这样，有的人就故意不签劳动合同，或故意拖延，然后背地里人为地制造和搜集证据，将公司告上法庭，以获得双倍的工资。这是天上掉馅饼的好事，是不劳而获的捷径。因而，企业在招聘时，一定要有尖锐的判断能力，以准确判定应聘人的品质、品格及能力。
根据这两条，企业在招聘前，要先设定职位的定义和责任，以保证人的能力与职位相配。
《劳动合同法》的实施，对法律修养欠缺的中国企业而言，是个重大的挑战，企业只能有备无患，请法律专家精心设计用人系统，才有可能稳步发展。
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