中国劳资冲突的未来走向
              张宗和
  中国的劳资冲突有可能发展成为危及国泰民安的严重问题。近年劳资冲突数量剧增，且群体事件屡发，征兆已十分明显。因此当前需要深思：中国的劳资冲突将是怎样一种走向？我们又该如何应对？
      一、阐明中国劳资冲突走向的基点
  系统阐释中国劳资冲突的内在机理及其走向，目前尚缺乏成熟理论的指导。卡尔·马克思、埃米尔·涂尔干和马克斯·韦伯等现代思想伟人所构建的各种劳资冲突理论体系，都不能直接应用于中国。马克思于19世纪中期完成以雇佣关系为核心的巨著《资本论》，该著作论证了资产阶级和无产阶级的斗争是必然的和不可调和的，劳资冲突将以无产阶级胜利和资产阶级的灭亡而告终。涂尔干在19世纪末发表其代表作《社会分工论》，他在吸收孔德的社会有机的观点基础上，对传统社会和现代社会的特点进行比较分析， 由此涂尔干认为劳动分工是创造社会整体并促进社会保持整体的力量，不同的劳动分工导致“机械团结”和“有机团结”的区分，劳资冲突是工业化进程的过渡期现象，是“机械团结”瓦解的一种“病症”，一旦减少外部不公平，就会被“有机团结”的新阶段取代。韦伯也在这一时期提出以社会分层理论为基点的劳资关系理论。韦伯在其名著《经济与社会》中赞同马克思劳资双方利益冲突的观点，但又认为，这种冲突已经转化为劳动者与管理者的冲突而不再是阶级冲突，还认为广泛的劳资冲突是可以避免的。对于劳资冲突的走向，韦伯悲观地预言，可以避免激烈的社会变革，但最终的结局是：在生活水平的提高的同时，工人会失去生活的意义和目标，即使实行社会主义也无济于事。上述三大理论虽然都有严格的逻辑体系，却不能简单搬来解决中国的问题。一是因为这三大理论尚未基于中国的现实整合出统一的理论架构，而原有的劳资冲突理论显然缺乏现实说服力。如对敌对阶级已不存在的中国来说，虽然马克思的阶级斗争学说内含的经济利益分析法和人文精神仍具有巨大的现实意义，但结论已不能适用于劳资关系；涂尔干单纯用劳动分工来解释劳资冲突显然有失偏颇；而韦伯的论述和悲观预言对照中国现实更不能令人信服。二是因为劳资冲突不仅是学术问题，更是极复杂的现实问题，单用传统范畴进行逻辑推演可信度不足，因为理论逻辑不等同于现实逻辑，推论毕竟不是事实，预测须有实证支撑。三是因为当代中国的劳资关系有着独特的社会历史背景，远比三位大师所处的时代环境复杂地多。由此决定了这些理论的有限适用性。 因此对中国劳资冲突的研究固然需要运用已有理论，但更需要的是在马克思主义方法论指导下尊重事实和对事实进行科学抽象，这是阐明中国劳资冲突走向的基点。
    二、中国劳资冲突的三种可能走向
  笔者认为，当代中国的私营经济形成仅20余年，无疑正处于发展初期。就其发展的可能性而言，劳资冲突可以有三种走向：其一，整个进程纳入法制轨道，劳资双方都以民族利益大局为重，种种冲突都依靠谈判协商解决。其二，劳资冲突不断升级，规模持续扩大和频率不断加快，尽管社会进行规制，但仍无法抑制冲突的发展进程，最终导致社会动荡和重大社会变革。其三，冲突逐步增加，劳方、资方和政府三方在学习机制的作用下不断修正对策调整行为，逐步趋于制度化法制化，使冲突出现拐点，数量减少，但不会完全消失，呈现一个先升后降，波动不断的运动轨迹。第一种走向冲突成本最低，对企业、劳工、政府而言，是三方共赢，显然是最佳选择。第二种走向冲突成本最高，但短期内劳方会获得更多的利益，最终却会对民族造成重大损害，是三方共输。第三种走向则居于两者之间。从主观选择而言，当然是选第一走向避免第二、三种走向，但这不是单纯由主观愿望决定的，而是由多种因素共同决定的。
  劳资冲突是劳资关系内在矛盾的外在展现，但其现实走向是一个多变量函数。劳资关系的基本性质、劳资双方的力量对比及其信息的沟通程度、政府的规制力度、经济技术水平和宏观经济形势等，都会影响劳资关系的状况和走向，其中，业主和劳工的政治成熟度和政府的导向是决定性的。以史为鉴。国际劳资冲突大致经历了两上两下四个阶段。18世纪中期至19世纪初因雇主残酷剥削、政府偏向雇主，导致劳工广泛激烈地反抗，劳资冲突急剧增加；19世纪中期到20世纪初期因劳工广泛采取工会形式的对抗和雇主的有限让步使劳资冲突下降；20世纪上半叶因经济危机和俄国十月革命影响，各国工人运动风起云涌，劳资冲突再度激化，迫使政府直接干预劳动力市场；二战后至今政府大量介入劳资关系，解决劳资冲突趋于制度化法制化，劳资关系得到缓解。从数百年劳资冲突的总趋势看，由于资方观念的转变、劳工的成熟和政府的规制，虽没有完全消除劳资对抗但已明显缓解，劳资合作渐成主流。中国劳资关系的基本性质虽不是资本主义性质，但在内容和形式上存在较多相似之处，因此国际经验可以借鉴。
      三、中国劳资冲突的最有可能的走向
  笔者认为，从中国的现实条件看，劳资冲突将是第三种走向，根据如下：
  第一， 中国非公有制企业大部分尚处于原始积累期，许多业主主导的经营理念是不顾一切地追求利润，由此必然损害劳方的利益，而劳方由农民到工人的短暂满足期已近尾声，开始进入反抗维权期。
  第二，中国法制建设的滞后并非短期能够改变，劳方的法制观念也不可能短期形成。而在劳动者维权意识觉醒，又未能完全形成法制理念阶段，恰恰是劳资冲突的高发期。
  第三，劳资关系的扩大，劳方组织性的提高，工会的组建，都是强化劳资冲突的因素。
  第四，生产技术的升级，环保要求的提高，传统资本的获利空间受到限制，依靠压低工资来增加利润会成为通用手段。
  第五，解决冲突的手段会转化为冲突的起因。保护弱者的法律，有时会诱发冲突，甚至使弱者成为强者。还有“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决”一时期会成为劳工解决问题的理念。如此种种，短期内都会使劳资冲突呈上升趋势。
  但是，中国政府不会听任劳资冲突自发发展，必然要采取种种应对政策和措施缩短冲突时间，降低冲突峰值；马克思说过：历史阶段不能越过，但能缩短阵痛；加之劳资冲突是新阶层法制意识成熟的催化剂；因此中国的劳资冲突最可能是第三种走向。