中国劳资冲突的根源
            张宗和
探明中国劳资冲突的根源是解决劳资冲突的必要前提，源不清，理不明，问题则无从解决。对于劳资冲突的根源，马克思主义政治经济学早就进行了深刻的剖析，认为在生产资料资本主义私有制下，资本所有者运用资本所有权对劳动者进行剥削，由此产生冲突，因此根源是劳资双方不可调和的经济利益的对立，具体表现形式是工资范畴和利润范畴的对立。对此，不少西方经济学家都予以认可。西方经济学还认为是劳资双方作为经济人都追求约束条件下自身利益的最大化，在追求过程中两者就必然发生冲突。国内的劳动关系教科书提出更具体的阐释，但论证缺乏内在逻辑。其实中国现阶段的劳资冲突的形成是十分复杂的，既有世界劳资冲突的一般属性，又具有中国的特色。以下联系中国的现实作一分析。

  人类社会的冲突总是来自不平等，问题在于是什么样的不平等。马克思认为人类社会的不平等源于经济资源（资产等）分配的不平等，社会学家进而提出政治资源、声望资源和人力资源等方面的不平等，当今的研究者又扩大了观察维，提出了文化资源、社会资源和公民资源的不平等。
  我们认为，马克思的观点是成立的，尽管不同的国家有着不同的劳资冲突源的形成方式。从中国的实践看，劳资冲突的元根源在于生产要素直接个人所有的制度规定和人类个体能力的差异，元根源与其他派生的和技术的因素构成一个冲突源系统。冲突源系统的逻辑结构是：在生产要素私人所有的制度平台上，人类个体之间生理和精神状态方面的差异和社会机遇的不同，使个人获取的财富不同，由此产生了导致劳资关系的产生即雇佣劳动制度的产生和劳资双方的经济不平等；这种不平等表现为三大失衡，即生产要素占有的失衡、经济利益分配的失衡和管理权力支配的失衡；生产要素分为物质资本和人力资本，在三大失衡中，物质资本占有失衡是硬核因素，它决定了经济利益分配失衡和管理权利支配失衡。这三大失衡构成劳资冲突源的核心因素。
        一、生产要素占有的失衡
  把社会成员等量同质地占有生产要素定义为生产要素占有均衡，那么生产要素占有失衡就是不等量异质地占有生产要素。在生产要素占有均衡时劳方和资方是同为一体的，每一个社会成员在经济上是平等的，因此不存在劳资冲突。我国在生产资料所有制结构调整之前，不同阶层或阶级的社会成员都没有私有的生产资料，所有的社会成员都是公有财产名义上或实际的所有者，因此不存在资方。改革初期，国家默认了私有制的合理性和合法性，在私有制的制度平台上社会成员迅速分化，直接的结果就是生产要素的分属。分属的最初的形态，是物质要素和经营能力属于一些社会成员，劳动力和技术属于另一些成员，由此出现了生产要素占有的失衡。分离的生产要素必须整合在一起才能创造财富的必然性决定了劳动与资本结合的必然性，由此形成劳资关系，劳资关系的两极就是资方和劳方。由于资本居于强势地位支配劳动，使劳动完全成为劳动主体的谋生手段，劳动不是劳动主体自觉自愿支付劳动力的过程，而是被迫的毫无乐趣的单调活动，劳动者感到在工作时间内是为别人而生存，工作时间之外才是为自己而活，因此在劳动过程中要尽量少地消耗劳动力，而资方要最大限度地使用劳动力，劳方与资方就产生对立。

          二、经济利益分配的失衡

  经济利益分配的失衡是指一方无偿占有另一方的利益。生产要素占有的失衡决定了经济利益分配的失衡。作为劳动过程结果的经济利益的分配，在其产生之前就已经决定了，劳方获得工资，资方获得利润。按照马克思的经济理论，这样的利益分配本身就是剥削。马克思认为资本家获得利润是无偿占有工人创造的一部分价值,因此已经存在经济利益分配的失衡。这一理论并未完全过时。
  在市场经济中，还认可按生产要素分配原则即按照生产要素的贡献率和稀缺程度分配经济利益。由于生产要素的贡献率难以确定，以及利润最大化原则的作用，资方会运用收入分配权竭力扩大利润的数量。而在经济利益总量一定的情况下，利润的增加就必然导致工资的减少。工资的减少就意味着劳方利益的损失，劳方就必然要捍卫自己的利益，与资方的冲突就不可避免了。另一种情况是，人类总是追求越来越高的生活水平，要求越来越高的收入，工资福利的本性不仅是刚性的，而且是递增的。因此劳方会根据经济的发展和工龄的增加向资方要求越来越高的工资。当劳方与资方在利益分配上不一致时，冲突就产生了。经济利益分配失衡是劳资冲突产生的最直接最重要的根源。
  在不同的历史阶段，劳资利益分配的方式是不同的。一般的规律是，在劳资关系形成的初期，资方较多地侵犯劳方的利益；随着劳方组织力量增强到一定程度，劳方会加强维权，劳资利益会达到均衡；当工会的力量十分强大时，劳方也有可能提出过高的利益要求。我国当前的情况是主要是资方尽量压低劳方的工资增长率和经常性地欠薪，已经超过了劳方的承受底线，因此冲突频发。对于资方压薪，劳方大都采取消极的对抗方式，即一走了之。中国“民工荒”就是这样引发的。对于欠薪，劳方大都采取显性的对抗方式，甚至形成群体性冲突。市场经济通行的购物付钱的金科玉律，在中国劳动力市场遭到粗暴的践踏，足见中国劳资关系还处在一个很低的发展阶段。
        三、管理权配置的失衡
  管理权力由两方面构成，一方面是支配别人行动的权力；另一方面是不受别人支配的权力，也就是支配自己行为的权力。管理权力支配均衡是指劳动组织成员拥有同等的管理支配权，也就是有同等的行为自由度。管理权是由所有权决定的，生产要素占有失衡决定了管理权力支配失衡。在劳动过程中，资方支配劳方的行为，劳方从属于资方，失去自己的意志，而人类的天性是追求自由和平等的，由此便产生冲突。
  在三大失衡因素之外，还有一些因素会迂回影响劳资双方的利益。从而间接影响劳资关系，引发劳资冲突。这些因素是信息失衡、经济周期、劳动契约、人格尊重、异地歧视、公平管理等，它们构成劳资冲突的外围因素，对此有另文阐述。